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企业研究

企业管理中的“同”与“异”

成都大势管理顾问

历史上,中国有“五缘”说,一说指地缘相近、血缘相亲、文缘相承、商缘相连、法缘相循。其他说法各有不同,如血缘、乡缘、文缘、商缘和神缘之五缘,血缘、姻缘、地缘、业缘和情缘之五缘等。其中,文缘多指文化的认同,与地缘、血缘等有关;商缘与业缘等类似,强调工作属性、内容或范围的相仿;法缘与神缘相近,注重的是信仰的一致,不然很可能就是异教甚至被斥之为异类。

    血缘,即直系和旁系血缘构成的宗族关系,包括父母子女关系、祖父母孙子(女)关系、堂兄关系、表兄关系、叔侄关系、甥姨关系、甥舅关系等。血缘是五缘关系的核心,地位最为重要。于是,以血缘为类的有同胞、同室、同堂、同岁、同侪、同宗、同族等,甚至同姓的都要称之为“本家”;反之则是异类、异种、异姓、异族、异邦。

姻缘,即婚姻关系构成的较为接近宗族关系的亲属关系,包括夫妻关系、亲家关系、婆媳(岳婿、翁媳)关系、内兄(姐、弟、妹)关系,连襟关系等。姻缘是血缘关系的泛化,起到扩散的作用。同时,姻缘也是血缘认同的有机组成和补充,经由明媒正娶而登堂入室乃大雅之道,成为同床共枕、同处一室的结发夫妻。

地缘,即以共同或相近地理空间、环境等引发的特殊亲近关系,如邻里关系、同乡关系等,不同的如异乡、异国、异域等。地缘是血缘与姻缘意识于人和物的泛化。以地缘为类的古时有同省、同乡。现代人对于地缘的感情更加亲切:“老乡见老乡,两眼泪汪汪”,“远亲不如近邻”等俗语都从侧面验证和加深了对地缘的认同。

业缘,即以曾经存在或正存在的职业、事业等原因引发的正常交往而产生的特殊亲近关系,如师生关系、同窗关系、同事关系、同僚关系、同盟关系、同行关系、同业关系、战友关系、买卖关系、消费关系和阶级关系等;不同的则是异端、异议、敌异等。业缘是地缘、血缘、姻缘等的综合。其中,单就“学缘”而言,古代即有同门、同窗、同年;现代衍生出同学、同级、同校,一首《同桌的你》不知引发了多少听众的认同和感慨。

情缘,即以某种机缘引发的人与人或人与物之间的特殊亲近关系,如朋友关系、意气关系、同伴关系、同道关系、同好关系、同仁关系、同教关系和恋人关系等;不同的像异己,屡遭排斥。情缘是血缘、姻缘、地缘和业缘共同作用的结果。

从组织层面来看,中国一直比较注重“五缘关系”,因此非正式的团体就受到非常的重视。家族观念重在关系的维持,对内特别强调“同心同德”、“同甘共苦”、“同舟共济”。由于“本是同根生”,中国组织内部着重注意避免“同室操戈”,对外和则“求同存异”,争则“同仇敌忾”。非正式团体存在于企业里的普遍情形为血缘的关系,所谓“同宗、同乡、同学、战友”四者最为主要,以至很多企业组织都存在裙带关系。而西方人则强调“能力主义”,也存在非正式团体,但属于其他利益群体,如俱乐部之类。因此,中国的“同”到了西方则转换成不同的概念。

首先,是心理契约(Psychological Contract)。这一术语最早由组织心理学家阿吉里斯(Chris Argyris)提出。他在1960年著的《理解组织行为》一书中,把心理契约首先引人到管理领域,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,是决定员工态度和行为的重要因素。组织行为学家埃德加·沙因(Edger Schein)在其《组织心理学》中将这种相互的期望定义为“心理契约”,指每一成员与该组织的不同管理者之间及其他人之间,在任何时候总是有非成文的一整套期望在起作用。从广义的角度来看,心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议,是对雇佣双方彼此的期望和回报的一种主观心理约定。因而,这个概念实质上关注的是员工和组织两个层面。从狭义的角度来看,心理契约仅涉及员工个体的层面,即员工个人以雇佣关系为背景,以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。研究表明,心理契约与高水平的知觉化组织支持、职业期望和情感承诺及低水平的离职意向有关,心理契约对工作满意、离职意向和组织政策有显著影响。

 

 

 

其次,是价值观(Values)。它代表一系列基本的信念,包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的,强度属性则表明其重要程度。价值观影响个人的知觉和判断,是了解员工的态度和动机的基础,并且进而作用于员工的行为。只有员工与组织的价值观相互匹配,才能促使员工敬业。研究个人与组织价值观是否匹配主要有以下两个模型:P-O匹配模型和P-P匹配模型。P-O匹配模型指的是个人价值观与组织价值观的匹配状况,它最早应用于施耐德(Schneider)的ASA框架,即“吸引—选择—退出”(Attract-Selection-Attrition),这个框架描述了个人与组织相互适应的过程。P-P匹配模型指的是个人价值观与个人价值观之间的匹配程度,包括员工与员工,员工与管理者。Van Knippenberg和Van Schie指出这就是为什么人们喜欢和与自己有共同爱好的人一起工作,他们的社会价值比较容易被同事们认同。因此,价值观与敬业工作也非常重要。在新员工进入公司后,企业还要帮助他们认识公司的理念和工作本身的意义。

再次,是组织承诺(Organizational Commitment)。价值观所要实现的愿景几乎都超越了赢利和创造财富的层次,希望能改变环境或者使人们的生活和工作更加美好。不管是什么样的愿景,它必须得到组织员工的认同和相信,形成一种长期的组织归属感,也称组织承诺。

因此,中国的“同”实质是追求价值观、组织文化、心理期望等方向的一致,在人与人之间实现相互认可和匹配。也正因如此,只有彼此信任、相互了解,有某种关系纽带,存在一定相似资源基础的人,才更可能达到“同”的境界。相比之下,西方管理科学给予“同”本身和实现“同”以更多的定义、维度和方式,从科学的角度缩小差异,激励原本与组织文化、价值观等存在一定差别,个性千差万别的组织成员持续不断地投入知识、努力、智慧和忠诚,从而更加易于达到“同”的境地。

 
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