怎么管理这3种员工，能看出一个领导有没有水平
（本文转载自网络，仅供内部学习参考）
明星员工
我们往往认为，最好不要干涉明星员工。他们已经掌控所负责的领域，而且也不会把事情弄得一团糟，因此，作为管理者，与他们保持一定距离就好。
事实上，这种做法是不对的。你应该把更多的辅导时间用在明星员工身上。因为对他们的付出才能够给你带来最大的成就。
另外，这些员工需要的支持也会比你认为的要多。当你辅导明星员工时，要用肯定抵消他们的不安全感。
经常且由衷地给予表扬。通常情况下，明星员工很容易分辨赞美究竟是陈词滥调还是空洞、无意义的。当你表扬他们时，要聚焦在他们自己最珍视的技能和优势上。
进行适当控制。要让明星员工自主行事，他们会不断提高自己的标准。但是随着时间推进，他们会将自己推至一个不可持续的业绩表现维度上。因此，你要像掌管引擎的行政长官那样：对他们的期望进行控制。实现此目标的一种做法，是与他们沟通你的担忧。
给予充分的发挥空间。明星员工倾向对同事持过度审判性态度。除非你明确地追究他们的合作和团队责任，否则他们可能会制造人际关系混乱，从而抵消了其贡献程度。
有些明星员工可能会令人难以接受。在他们开始工作时，将其职位降低一两个等级是件很具诱惑力的事，但是要抑制住自己的冲动。如果你允许明星员工享受他们的成就，那么你将会从他们那里获得更多的成功，以及更少的挫败感。
稳定型员工
他们很显然不是组织内的头号选手，但是他们将组织内一切都团结在一起。占据着大份额的劳动力，一些数据统计显示，在75%到80%左右。而且他们会尽职尽责地将工作做好，行事颇为低调。
尽管如此，他们也需要你的关注。
不要强迫其改变。有的经理认为，应该尽力将稳定型员工提升到明星员工的水平。虽然这种做法直观上很有吸引力，但却不是你在时间上的最好投资，原因有很多。许多明星员工已经触及能力的极限。一些已经为占领业绩表现曲线中份额最大的部分做出了明智的生活抉择，因为他们在逐步终结他们的职业生涯，或者寻求工作与生活的平衡。其中只有一小部分人是具备明星员工潜能的，但大多数是根深蒂固在稳定型的。
然而，这些人依然能够带来具大的价值。他们往往是坦白正直的人，会提供一些其他人不愿分享出来的洞见。他们同时不倾向离职，从而不会给组织带来损失。
认可并给予奖励。虽然他们不会获得（或期望）与明星员工同等的物质奖励或晋升，但稳定型员工渴望也同样得到肯定。
多提供发展机会。稳定型员工可能不希冀像明星员工那样，实现快速成长和发展，但是他们也不想停滞不前。你要在他们的舒适区里，为他们多提供一些发展机会。
能力欠佳型员工
主管往往将他们的大部分时间花费在那些能力欠佳型员工身上，然而这注定是一个亏本项目。
我们所说的并非是那些正在调整自己适应组织的员工或新入职员工，我们指的是那些本可以表现更好、却表现欠佳的员工。久而久之，他们不再发挥自身优势，逐渐拖慢整个团队，有时甚至给同事的工作态度带来消极影响。
制定明确的改进计划。员工无法在一个真空环境中取得进展。他们的改进，需要你的指导、帮助和推进。你要为他们制定具体的目标，以及一个明确的终点。
给出坦诚、实时的反馈。提供关键性反馈可能会很困难，但是你对他们保留意见真的没有任何好处。他们需要知道自己是否取得进展，该如何进展，以及在哪些方面依然存在不足。
提供一个支持性网络。不要将大量的时间都花费在辅导能力欠佳型员工上，但是也不要扔下他们不管。如果他始终无法取得进展，就不要让他待在这个位置上了，无论他多么友善以及如何努力。你为他付出的时间取决于其工作性质，以及他的能力和决心。大多情况下，你在几个月内就会清楚投入是否会带来新的进展。
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