职业目标很重要吗？你可能对它有误解
（本文转载自网络，仅供内部学习参考）
一、消除职业神话
首先，我们会告诉员工，最好不要把具体的职业道路放在心上。过度依赖特定的发展道路可能成为职业陷阱——让我们看不到成长的非线性机会。近几年，我们在管理者和员工之间发起了两年一度的成长对话。员工们聚在一起讨论的并非职位，而是他们想要的经历、责任和生活方式的转变。
在这一情形中，问他们这些问题比较好：“工作中遇到什么样的问题会让你兴奋？”“你能在什么优势的基础上发展？”“你想少做哪些类型的工作，多做哪些类型的？”“如果你辞职了，你会做出什么改变？”
二、培养可迁移能力
我们常常训练管理者，让他们帮助直接下属培养可迁移能力，而不是试图攀上升职的阶梯。这些技能可以帮员工提高就业能力，因为它们可以应用于现在和将来的各种角色和情形。我们告诉员工们，与其只投资一条路，不如让他们的职业资本多样化。为了给出一些方向，我们还希望管理人员能够宣传团队中最需要的那些技能。
在这种情形下，这类问题比较适合我们询问：“在团队或公司培养的技能当中，你对什么最感兴趣？”“什么样的能力能让你在目前的职位上获得更大的影响力?”“你认为是哪种技能差距阻碍了你的进步？”
三、创建里程碑
传统职业的好处之一是我们可以描绘出一条职业晋升之路。但随着组织变得越来越扁平化，成长越来越向非线性方向发展，我们必须付出更多的努力才能取得里程碑式的进步。我们采取的一个方法是，使用徽章来区分成长阶段。例如，当员工接受培训后，他们会取得证书。若想获得下一个徽章，他们就必须完成一项进阶项目。徽章可以划分技能、知识和成就——创造一系列成就的集合而不是传统简历。我们的另一个举措是季度谈话，重点关注员工们为自己设定的目标，当然这些目标需与全公司的重点保持一致。接下来，我们将建立更多公开平台，以便员工庆祝成就并分享知识。
四、鼓励小实验
工作的复杂性和不可预测性越来越高，这意味着我们需要进行许多小型实验来探索最适合我们的方法。为了激发实验精神，我们为世界各地的员工提供了机会，让他们在自己感兴趣的话题上接受培训。我们还让管理者在员工的报告中鼓励他们进行实验，同时培养他们相应的技能，以便对报告的进展提供清晰、可操作的反馈。
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