所有的行业龙头，都有自己的学习文化
（本文转载自网络，仅供内部学习参考）
1.奖励持续性学习
除非你设立了正式的激励制度来吸引员工，不然团队文化很难会有质的改变。即便如此，除非激励有效，否则变革的实现便无法保证。
遗憾的是，即使管理者意识到了学习的重要性，他们往往更关心短期绩效的提高，至少在理论上是如此，而这也正是无法创造学习团队的关键。从定义来看，当我们停止学习的时候，绩效是最高的。同样，如果员工们被要求将结果、效率和生产力最大化的时候，他们也很难挤出时间和空间来学习。伯信的一份报告发现，在研究的700多个公司中，员工平均每周只有24分钟的正式学习时间。值得注意的是，奖励求知并不只是赞扬和鼓励那些努力学习和发展自身的人，创造一种培养批判性思维的氛围也很重要，你需要鼓励挑战权威和直言不讳，即使这对整个团队来说，意味着制造不和谐因素。如果你想让自己的团队做出创新的东西，这一点尤为重要。
2.给予有意义和建设性的反馈
在这个时代，许多公司将发展干预的重点放在“优势”上，而且用“机会”这一流行的委婉说法取代了“缺陷”和“弱点”，这种管理方法让人感觉良好，但也很容易让人忘记负面反馈的价值。当人们意识不到自己的局限，就很难获得进步。管理者通常会避免开展艰难的谈话，他们会提供更多积极而非负面的反馈，但是提高员工绩效的最佳方法之一就是直接告诉员工他们的错误所在。当涉及求知欲和学习的时候，尤其如此。因为激发求知欲的最佳方式就是突出知识差距——也就是说，让人们意识到他们不知道的东西，特别是当那些差距让他们不舒服的时候。
注意，人们通常不会意识到自己的无知和缺陷，尤其是在他们本身能力并不强的情况下，所以来自他人的指导和反馈对于帮助他们提升自我至关重要。然而，你必须以建设性和微妙的方式来提供负面的反馈——这是一门真正的艺术——因为通常人们对负面反馈的接受程度低于赞扬和欣赏，特别是在个人主义(又称自恋)文化中。
3.以身作则
员工学习的另一个关键驱动力是作为管理者或领导者的你，你的一言一行都很重要。正如领导力价值链模型所示，领导者的行为——尤其是日常活动——对整个团队的行为和表现影响极大。这种影响力和领导的级别成正比。因此，如果你想要培养团队的求知欲以及学习积极性，你应该以身作则。
首先你要展示学识，并且释放自己的好奇心。这是一种康德式的命令：不要要求员工做你自己都不会做的事。如果你想让员工多读书，那你就先开始读书，并且要让别人注意到你如饥似渴的阅读习惯（通过分享你喜爱的书籍或者最近的读书心得）。如果你想让员工接受新鲜且具有挑战的任务，那么你先着手做这些事。例如，学习一门新技能，自愿参与与你无关的工作，或者跳脱你的舒适圈，接一些自己并不擅长的项目，由此你可以证明，通过一定的学习和训练，你可以做得更好，这也能够激励其他人。同样，如果你希望他们不再墨守成规，学会质疑和批判现状，那你自己就不要为秩序和规则所困。
4.雇佣好奇心强的人
我们在遇到重大管理问题时，往往把重点放在培训和发展上，却忽视了选对人的重要性。事实上，预防和预测比修复和改变容易得多。选对了人，对培训和发展的需求就会大大减少，而良好的选择会使培训和发展更有效，因为挖掘潜力比违背某人的天性更容易。
学习和好奇心也不例外。如果你雇用了天性好奇的人，并且将他们的兴趣和所扮演的角色最大程度地契合起来，你就不必太过担心他们的学习意愿或急着解锁他们的好奇心。幸运的是，两项元分析研究提供了一个详细的特质目录——以及相应的衡量标准——即使成年后个体的智力学习和发展倾向也能得到提高。而且有一套成熟的科学可以用于预测这些特质（例如，性格评估能够衡量一个人对全新经历的开放程度，对不确定性的容忍度，批判思维和求知欲）。同样，数十年对职业兴趣的研究表明，将人们的动力和兴趣与企业的工作和文化特征结合起来，不仅会增加他们的学习动力，还会改善他们的表现。
总而言之，如果你想培养员工的好奇心和学习能力，没有必要依赖组织的正式学习和发展项目。加强积极的学习行为，给予建设性和批判性的反馈，使员工的努力与正确的学习目标保持一致，展现你的好奇心，雇佣具有较高学习能力和求知欲的人，这些都可以帮助你的团队创造更为强大的学习文化。
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