培养敬业员工，你要注意这6个细节
（本文转载自网络，仅供内部学习参考）
1 保持谦逊
谦逊虽然是一种美德，但往往会与人类的恐惧本能相矛盾。很多新上任的管理者为证明自己的能力而焦虑不堪，结果下属迫于压力，不敢畅所欲言，而管理者也就不能从他们的经验中获得洞见。如果你在讲话过程中发现你说的都是和自己有关的事，就赶紧打住，为自己的喋喋不休向听众道歉，因为你在展示自身的不安全感。你只须简要介绍一下你的经历，并确保这些经历与你的下属直接相关。向你的员工证明，你不仅曾经解决过不少问题，现在你的想法和建议也能给他们很大帮助。
另外要记住，你的错误和成功都应与下属分享。分享这两方面的经验，你既可以在下属心中塑造脚踏实地的形象，又能借机反思自己讲故事的初衷。
2 认真倾听建议并表现出来
总的来说，管理者倾听员工心声的能力正在提升。但他们的团队看不到，甚至都没有发现倾听的重要性。人们会注意你的肢体语言、你的外貌和手的动作。你在开会的时候很难记起这些事，但处理好这些信号极其重要。不管在什么场合下，都不要在别人说话的时候看手表，或查看移动设备上的时间。
3 欢迎反对的声音
虽然很多公司正将组织结构扁平化，但文化规范和公司制度依旧禁锢着人们提出反对意见，特别是在公共场合和经济不稳定时期。你还必须努力获取员工的直接反馈，特别是反对意见。管理者要将与下属的每次沟通都视作获取专业意见的机会，鼓励他们说出内心的真实想法。对于在更开放文化中担任管理工作的老板来说，这听上去就像天方夜谭。但考虑到你的团队成员中有些人的声音，特别是那些来自其他年龄层、文化或职业背景的人，可能被踊跃发声的同事盖过，你确定和他们有一些私人接触，不会得到更多意见反馈吗？
4 突出会议的讨论重点
好心往往也会办坏事。我常看到一些管理者有心倾听反对意见，但采取的方式不当，特别是他们要求员工开会时“把所有想法和盘托出”。问题在于，除非会议可以开很长时间，否则你在议程中安排的事情越多，每个人说话的时间就越少。如果你设定了时间限制，讲到有些议程内容时就不得不一带而过，这时员工会感到惊恐不安。
5 别成为问题解决者
解决问题对提振管理者信心十分关键；一旦找不到解决方案，他们就会有能力不足的感觉。有些管理者遇到这种情况后会试图立刻想出对策。管理者要想成功，必须视自己为问题解决流程的推进者，而非问题解决者本人。我现在已经懂得，要对那些似乎知道所有对策的管理者持怀疑态度。如果管理者愿意承认“我不确定答案是什么，我们听听团队有什么意见吧”，这更能说明他具备管理技能。
6 别急着强行做决定
传统管理观点认为，纵使决定有问题，也比没有决定强。毕竟你可以随时改变方向，至少还能从错误中学到经验。
以上6条建议说明，你作为管理者，一言一行都会加强或者破坏与员工的“同心同德感”。当你不再试图控制下属，而是让他们参与、给他们权力、鼓励他们分享自己的知识和经验并达成一致时，会获得巨大回报。不仅他们，你和你的公司都会因更明智、执行效率更高的决定而获益。
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