创新有趣吗？
（本文转载自网络，仅供内部学习参考）
1.包容失败，不容忍无能
创新活动要探索未知领域，因此容忍失败自然是创新文化的一大重要特征。一些最受人推崇的创新者都经历过失败，比如苹果的MobileMe、谷歌智能眼镜和亚马逊Fire Phone。
然而，创新组织高度包容失败，却不容忍无能。这些组织为员工设置了极高的业绩标准，招募最优秀的人才。探索有风险的创意，最终失败不要紧，但技术平庸、敷衍了事、工作习惯差、管理能力低下就有问题了。无法达到要求的员工要么被解雇，要么换到更符合他们能力的岗位。
2.乐于实验，但要有严格的规范
乐于实验的组织善于应对模糊和不确定性。这类组织不会假装预先知道所有答案或能够分析洞察一切，实验是为了学习，不是为了生产能够立刻推向市场的产品或服务。
遵守规范的实验也需要平衡。作为领导者，你想要鼓励员工接受“不合理的创意”，给他们时间去提出假设。要求实证数据或过早地否定某个假设，可能会影响员工对真正有价值的创意的探索。当然，即使是精心设计、顺利进行的实验，也不一定能得到非黑即白的结果。要挑选哪些创意可以继续推进，哪些需要调整，哪些该放弃，需要科学和商业判断。但高级领导者要以身作则，提倡规范，比如叫停自己主持的项目，或者在获得某项实验的数据后公开宣布自己改变了想法。
3.有安全感，但直白得残酷
心理安全感是一种组织氛围，让员工感到自己可以对问题畅所欲言，不必担心报复。哈佛商学院教授埃米·埃德蒙森针对这一概念进行了数十年的研究，发现提供心理安全感的组织不仅能帮助组织避免致命错误，而且有利于学习和创新。
我们都想自由地说出自己的心声，不必恐惧，我们都想被别人听到，但心理安全感也有两面性。我可以批评你的创意，你当然也可以批评我的，不受你我二人在组织中的地位影响。这种直白对于创新至关重要，创意通过这种方式实现演进和提升。。
4.要合作，也要问责
创新系统要顺畅运行，需要信息、输入和整合多方贡献。在重视合作的文化里，员工认为向同事寻求帮助是很正常的，不管同事的正式岗位描述中是否包含提供此种帮助。他们具有一种集体的责任感。
5.扁平结构，要有强大的领导力
组织结构图会让你对公司的扁平结构有一个清晰的认知，但并不会反映出其文化扁平度——员工行为及互动是否不受职位影响。在拥有扁平文化的组织，员工可以获得广阔的行动、决策和发声的空间。人们听从有能力的人，而非等级高的人。文化扁平组织通常可以更快地对迅速改变的环境做出响应，因为决策权分散，且更接近相关信息源。这样的组织倾向于更多元的想法，而非等级划分，因为获取知识、专业技能及视角的来源更广泛。
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