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薪酬福利设计
项目背景:
   XX公司是一家制造性企业,目前是国内著名的电器设备生产销售厂商之一。拥有员工300余人,年销售额几个亿,在全国有10多个办事处,随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期,人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资,但人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请大势公司就其薪酬体系进行系统设计。

咨询过程:
大势公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理,认为该公司在这方面存在的主要问
题有:
1、薪酬分配原则不明晰,内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别,基本上是凭感觉来确定。
2、不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平,无法准确定位薪酬整体水平。给谁加、加多少,老板和员工心里都没底。
3、薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何?如何有效地设立保险和福利项目?这需要细化。
4、需要建立统一的薪酬政策。

大势公司管理顾问认为,解决薪酬分配问题,需要一系列步骤:
第一步、制定薪酬策略。根据该公司的具体情况,经营哲学、企业文化和核心价值观,制定对内具有公平性,对外具有竞争力的薪酬政策,为后面的分析找准方向。
第二步、职务分析和工作评价。通过职务调查和职务分析,把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来,写入职务说明书,进行职务评价,根据此划分职务等级。评价职务的相对价值的职务评价法采用点数法,即依据评价要素确定其点数,然后加以汇总,再根据总点数确定职务等级。我们根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。
第三步、进行薪酬调查。首先我们查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料,图书及档案馆中年鉴等统计工具书,人才交流市场与组织,各种咨询中介机构等;其次通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多企业不愿公开这些情况,我们通过新招聘的职工和前来应聘的人员或其他方法来获得其他企业的奖酬状况。
第四步、进行薪资结构设计。我们利用薪资结构线来表示,因为XX公司是生产销售型企业,而且前面也说到他们在全国建立了10多个办事处,由于不同地区基本生活费用,业余文化生活,生活便捷程度方面的差异,所以不同地区应该有不同水平的薪酬,即使其他条件相同,不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异,所以由不同薪点的若干薪酬构成的薪酬曲线就不只是一条,而是可能有几条。
第五步、薪资分级和定薪。到这时候方案就快要出来了,薪酬的计量基准具一般有薪等和薪点,相对而言,薪点更具有科学性。
第六步、薪资制度的控制与管理。薪酬制度一经建立,就应严格执行,发挥其应有的功能。在确定薪酬调整比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算。在人力资源部建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算。在制定和实施薪酬体系过程中,有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传,要让员工满意。这样的薪酬政策充分体现了公平性,有助于消除员工之间的猜疑,增强其工作热情,也有利于XX公司内部的团结,从而创造一个和谐满意的工作环境。

咨询结果:
   通过对XX公司原来薪酬制度的分配原则、内部公平性、评价方法科学性、衡量依据、薪酬结构等问题的进行分析,我们
设计了新的薪酬体系充分体现了分配的公平性和依据的科学性,消除了XX公司内部的矛盾,加强员工们的工作热情,薪酬结构体系有效地保证企业发展中的动态合理性,并促进企业的竞争力与提升员工的成就感,促进了公司内部的团结,而这个体系也能随着企业的增长而成长,对竞争对手来说,XX公司的薪酬无疑更具有竞争力。
客户评价:
   经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法,该公司领导对最终形成的方案十分满意,因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了,薪酬分配政策的公平性,也消除了员工之间的猜疑,增强了其工作热情和团队合作意识,同时也为留住骨干员工奠定了基础。
 
 
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